因為身邊又有好朋友遭受公司不當的對待

所以找了些資料整理一下…

 

 

基本上重點是這樣…

1. 千萬不要簽自願離職書

參閱: 變相裁員，銀行業發「自願」離職書

節錄: 景氣寒風吹進銀行業，裁員想省錢，給張自動離職書，連資遣費也免了，但這種行為，勞工可別自認倒楣，因為勞基法11條規定，除非是公司出現歇業、轉讓、虧損、業務緊縮的狀況，或者是勞工的確無法勝任工作，才能預告解雇。

勞委會勞資關係處長劉傳名：「如果不符合這些法定要件的話，勞工對內容有質疑的話，剛剛我說過可以跟我們的主管機關來尋求一個詢問，主管機關會依照這個勞資爭議處理法，請勞資雙方來進行一個調解的程序。」

勞委會強調，各地勞工處、勞工局，都接受電話洽詢，幫助勞工循法律途徑決難題。

2. 所謂的試用期根本就違法…勞基法裡面沒有這種東西…不要讓公司唬攏你了

參閱: 勞基法– 試用期已取消–資遣費也取消–上班族必知

節錄: 很多公司在和求職者談僱用條件時，都會和員工談二套薪資；也就是說，公司承諾如果員工通過試用期的考驗，將視員工的表現調整。事實上，由於我國勞動基準法 施行細則中早已取消試用期相關規定，因此，求職一族在和新東家談薪資與福利時，記得一律以「自己將成為正式員工」的立場來談條件如果新東家執意「一國兩 制」可是違反勞基法的。
沒有試用期後，最大的差距是在主雇雙方勞動契約的解除方面。過去在有試用期的年代，主雇雙方都可任憑己意，合則來、不合則去。沒有試用期後，由於一旦被聘任之後，就是正式員工，資方要資遣、勞方要離職，一切都得按勞基法規定的序來。

          簡單的說，如果員工沒有重大過失，可能只是新東家覺得不合適新公司的文化，希望員工另謀他就，那公司就必須先和員工溝通希望員工離開的決定，不能說辭退就辭退。即使該員工上班才１星期，公司也必須按照勞基法的規定，計算、  發給資遣。如果員工在工作上沒有重大過失，新東家只是覺得在工作能力不適任，那麼公司必須先盡一切努力、給與員工加強職能的訓練、或調整職務，必須在盡一切努力之後，才能動用資遣的手段。
同樣的，這種資遣不僅需要依勞基法的規定，事先預告、發資遣費，公司一 方還須舉證，證明員工不適任；同時，也須給假讓員工能另行謀職，給假期間的薪資 可是照算的哦!

3. 一定要拿非自願離職單…否則沒辦法申請失業補助

參閱: 失業給付

節錄: 現行失業給付規定必須要「非自願離職」，才能領取失業給付。若勞工符合非自願離職，惟雇主拒絕開立離職證明，就此您可向縣市政府勞工局／處提出申訴。勞工 局／處於接獲您的申訴案件後，即會召開勞資雙方協調會議，若經  過協調會議後，雇主仍不願開具離職證明書，則可由當地縣（市）政府勞工局／處代為開立，若當 地縣（市）政府勞工局/處無法開立，經公立就業服務機構同意後，勞工可自行敘明理由代替之。

4. 公司不能叫你離職就離職…一定要按照工作期間在規定期限前告知…

參閱: 若是沒有做資遣通報怎麼補救

節錄: 就算公司只有資遣一個員工，也要做資遣通報，這規範於就服法33條，違反者將被處已3~15萬罰鍰。

（資遣員工之列冊通報）雇主資遣員工時，應於員工離職之十日前，將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。但其資遣係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者，
應自被資遣員工離職之日起三日內為之。公立就業服務機構接獲前項通報資料後，應依被資遣人員之志願、工作能力，協助其再就業。

 

如果公司死不開非自願離職證明

秉持這幾個要點到勞委會提出申訴

不要讓自己的權益睡著了!

 

相關聯絡資訊:

勞工保險局網站（http://www.bli.gov.tw ）

勞保局專線 (02)2396-1266

勞委會諮詢專線：0800-777-888

行政院勞委會民意信箱 http://kmvc.mol.gov.tw/qDocPCase/index.html

 

延伸閱讀:

1. 請問有關公司開立即離職證明之後事??

2. 非自願離職證明書，資遣費，年假，最後的薪資，公司每個月扣的福利金 – kan924931的網路日誌 – 無名小站

3. 非自願離職,資遣費及10天預告工資計算及失業給付問題? – Yahoo!奇摩知識+

4. : 想炒我魷魚 先付資遣費 – yam天空部落

5. 非自願性離職相關事項

6. 想要資遣費記得要拿「非自願離職書」

7. 給一份非自願性離職證明有這麼難嗎?

8. 勞工達人／非自願離職證明書雇主不得扣留不發，只要您請求雇主即有發給義務，不得以勞工未辦妥離職手續 …

 

勞基法相關條文補於其下…

第十一條（雇主預告終止勞動契約之條件）
非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：

• 一、歇業或轉讓時。
• 二、虧損或業務緊縮時。
• 三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
• 四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
• 五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

 

第十二條（雇主無須預告即得終止勞動契約之要件）
勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：

• 一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
• 二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
• 三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
• 四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
• 五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有之物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
• 六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
• 雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。

 

第十六條（雇主終止勞動契約之預告期間）
雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：

• 一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
• 二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
• 三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。

勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。
雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。